摘 要：随着我国电力改革的不断深入，电力施工企业的内外部环境发生了一系列的深刻变化，这对电力施工企业来说既是桃战也是机遇。一个企业要想把握这难得的发展机遇、赢得挑战，最关键就是要解决好人的问题，健全有利于发挥人才积极性和创造性的激励机制，这已成为众多企业的共识。但目前许多电力施工企业的激励机制普遍不够完善，如何建立有效的人力资源激励机制，是电力施工企业面临的一个现实而紧迫的问题。针对电力施工企业的特点，从员工激励环节出发，分析其存在的问题，提出了改进的方法和措施。

　　引言

　　我国加入WTO，推进了电力行业的体制改革，这不可避免的会引发电力行业内部全方位的更高层次的激烈竞争，当然电力施工企业也难以回避。为了在竞争中立于不败之地，电力施工企业必须打造自己独具特色的核心竞争力，在这一过程中，人力资源管理将发挥不可替代的主导作用。在电力行业进行内部机制改革的过程中，部分电力施工企业的人力资源管理显现了相当多的与当前企业面临的市场形势不适应的问题，这些问题如果得不到及时有效的解决，将在今后相当长的一段时间内制约我国电力行业的改革和电力施工企业的健康发展。

　　1 电力施工企业员工激励机制存在的问题分析

　　在人力资源管理中，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。

　　激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏，很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性，从而影响着企业目标的实现。电力施工企业的激励机制有以下不足：

　　1.1未能建立科学的薪酬体系

　　员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。电力施工企业目前多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值来计算员工的岗位薪酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，而未能与个人的工作业绩直接挂钩，员工的劳动价值未能得到充分体现。所以经常会发现有些企业在员工收入方面的支出日益增多，员工的工资、奖金事实上也提高了，但员工的工作积极性却没法调动起来，薪酬的激励作用难以体现。

　　1.2绩效考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段

　　良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前电力施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

　　1.3激励方式单一，缺乏文化和精神激励

　　目前多数电力施工企业由于不了解不同类型员工的真正需求，所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制。因此没法挖掘员工内在的精神动力，不能充分满足员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性。

　　通过分析电力施工企业人力资源管理中存在的问题，可以看出电力施工企业在人力资源管理中的诸多环节上尚未建立比较完善的、有效的人力资源开发与激励机制

　　2 员工激励机制的改进措施

　　综合目前的实际情况，电力施工企业可采用的激励方法有以下几种：

　　2.1改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用

　　激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。

　　在现代企业制度下，电力施工企业应该根据自身行业的特点，按照不同职系人员的岗位要求，制定适应于管理人员、专业(技术)人员、生产人员和辅助人员的多种类型的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，对高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光;对中层管理人员、基层管理人员和专业(技术)人员实行岗位等级晋升工资加绩效工资的分配方式，通过对这些人员能力、知识、经验、岗位绩效的评估，分别确定不同的岗位等级，在考核的基础上按岗位、按

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